Главная › Финансы › Трудовой кодекс перевод работника. Перевод работника внутри организации. Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

Трудовой кодекс перевод работника. Перевод работника внутри организации. Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

СТ 72.1 ТК РФ .

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается ().

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к Ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

1. Перевод на другую работу является частным случаем изменения трудового договора, причем понятие "перевод" связывается с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 72 ТК РФ и комментарий к ней). Иными словами, перевод - прежде всего новация содержания трудового договора.

В силу комментируемой статьи ТК РФ под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.

Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия "место работы" как условия трудового договора (), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.

Наконец, переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако, поскольку в данном случае происходит изменение субъектного состава договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.

Итак, перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного трудовым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо согласованное сторонами изменение места применения труда. Соответственно, как констатирует ВС РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (ч. ч. 2 - 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Такое изменение может иметь как постоянный, так и временный характер. Изменение субъектного состава трудового договора, строго говоря, переводом не является, поскольку оно связано с прекращением действия трудового договора в целом в связи с переходом работника к другому работодателю ().

2. Характеризуя такой вид перевода, как "перевод в другую местность вместе с работодателем", следует иметь в виду, что хозяйственная деятельность работодателя может не ограничиваться какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.

В подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя может иметь место перемещение в другую местность работодателя-организации и работодателя - физического лица). Понятие "место расположения работодателя" (как организации - юридического лица, так и индивидуального предпринимателя - физического лица), т.е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.

Согласно ст. 8 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового - по месту нахождения иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

В том случае, когда работник занят у работодателя - крупного юридического лица, местом его работы является структурная единица (предприятие или учреждение) как элемент производственно-технологической структуры данного юридического лица (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). При таких условиях переводом вместе с организацией следует считать перемещение данной структурной единицы в другую местность (при том, что место расположения организации-работодателя не изменилось).

Данный вид перевода имеет место и в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.

Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы на переезд (см. ст. 169 ТК РФ и комментарий к ней).

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с .

3. Изменение содержания трудового договора возможно и по иным основаниям.

4. В зависимости от инициаторов изменения договора можно различать изменение договора, осуществляемое по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя).

Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. Поэтому по общему правилу изменение содержания трудового договора возможно при наличии взаимной воли сторон договора. Данное правило закреплено в ч. 1 комментируемой статьи, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

5. Инициатива может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней). При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК РФ и комментарий к ней).

6. С аналогичных позиций следует оценивать и новацию трудового договора, осуществляемую по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако имеются исключения, когда соответствующее предписание работодателя является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен: а) при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе; б) если он является временным (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.

Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять условия трудового договора работодатель - физическое лицо (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней) и работодатель - религиозная организация (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней) при условии письменного предупреждения работника не менее чем за 14 и за 7 календарных дней соответственно до введения новых условий труда.

7. Инициатива может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. В качестве такого субъекта может выступать, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней).

Иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК РФ). Указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8 КоАП) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).

8. Трудовой кодекс предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю, помимо просьбы или согласия самого работника, необходимы также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.

Закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Переводы на другую работу различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.

Перевод к другому работодателю, как правило, осуществляется временно. Если он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю. Такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

10. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т.е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

11. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней); основанием для перевода производственного характера является наступление случаев экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней).

12. С понятием "перевод на другую работу" тесно сопряжено понятие "перемещение на другое рабочее место". В силу комментируемой статьи не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении для работника существенно ухудшается транспортная доступность новой работы. Поэтому формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом .

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к Ст. 72.1 ТК РФ

1. В ч. 1 настоящей статьи указаны три вида переводов на другую работу, производимые с письменного согласия работников (за исключением случаев, предусмотренных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ):

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или)

2) структурного подразделения, где работает работник (если это подразделение было определено при приеме на работу), при продолжении работы у того же работодателя;

3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

2. Постоянный перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия к другому работодателю оформляется как увольнение по .

3. В отличие от перевода при перемещении, производимом без согласия работника, не меняются определенные сторонами условия трудового договора.

4. Как при переводе, так и при перемещении необходимо учитывать состояние здоровья работника.

Второй комментарий к Статье 72.1 Трудового кодекса

1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.

В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.

2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.

Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.

Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.

3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (см. комментарий к ней).

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ (см. комментарий к ней).

6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

В некоторых случаях работодатель предлагает труженику выполнять ранее необговоренные обязанности либо переезд в иную местность. Этот случай описан в ТК РФ. «Перевод на другую работу» – так называется статья 72.1. Она описывает условия, которые следует соблюдать при таковых переменах. Давайте рассмотрим, что законодатель требует от руководителя, когда осуществляется перевод на другую работу. ТК РФ довольно строго регламентирует сам процесс и его тонкости. Мы их постараемся разобрать.

Сразу следует отметить, что ТК РФ перевод на другую работу рассматривает в виде нескольких вариантов. Он осуществляется, во-первых, временно или на постоянной основе. Во-вторых, перевод на другую работу (ТК РФ, п. 1 ст. 72.1) нельзя произвести без письменного согласия человека. Речь идет обо всех случаях смены места службы, кроме тех, которые не влекут за собой изменений условий труда. Перевод может происходить в рамках одного предприятия. В этом случае меняются условия договора. Когда «перевод работника на другую работу» (ТК РФ, п. 2 ст. 72.1) производится на иное производство, то в данной организации контракт прекращается. На новом месте заключается иной договор. Пункт 3 описываемой статьи говорит о том случае, когда перевод не влечет изменений в контракте. Он осуществляется без письменного заявления человека. Последнее положение данного параграфа носит запретительный характер. Если человеку состояние здоровья мешает выполнять ту работу, которую ему планирует поручить начальство, то ТК РФ перевод на другую работу запрещает. Теперь давайте все разбирать более подробно.

Виды переводов и трудовой договор

С человеком, устроившимся на службу, заключают контракт. В нем описываются его основные функции. Запрещено требовать от сотрудника выполнения иных, не прописанных официально обязанностей. Перевод на другую работу (статья ТК РФ 72.1) предполагает именно таковые изменения. То есть труженику предлагается выполнять то, что ранее не было предусмотрено. Это должно оформляться новым контрактом. Как правило, на производстве издается приказ, описывающий изменение обязанностей и условий. Но этот документ не подменяет нового договора. То есть если проводится перевод на другое место работы (ТК РФ, ст. 72.1), то необходимо заключение другого контракта. Исключением являются случаи временного изменения трудовой функции. Кроме того, если труженику поручают деятельность, сходную с той, что описана в договоре, то новый контракт также не заключается. Например, если работнику поручают управление другим механизмом или выполнение таких же, как раньше, обязанностей, но в ином филиале, расположенном в том же городе. Это не меняет условий его труда. Следовательно, не требует заключения другого договора.

Значение перевода

Необходимо отметить, что описываемая перемена трудовых условий применяется для различных целей. Работодатель использует перевод, чтобы перераспределить рабочую силу, эффективнее ее использовать. Кроме того, перевод иногда гарантирует соблюдение права на труд. Это происходит тогда, когда на производстве нет дела, соответствующего квалификации людей. Их увольняют с предоставлением рабочего места на ином производстве. Перевод выступает иногда средством охраны труда. Это случаи, когда труженику меняют рабочее место по медицинским показаниям. Также перевод выступает в качестве поощрительного мероприятия. К примеру, особо заслуженного человека могут перевести на должность с более высоким окладом. Только наказывать таковым мероприятием нельзя. ТК в перечне методов дисциплинарного взыскания не содержит перевода на должность с более низким окладом.

Порядок перевода на другую работу

ТК РФ регламентирует и этот вопрос. Давайте рассмотрим, как оформляются соответствующие документы. Важно, чтобы предлагаемое место имелось в штатном расписании. Иногда предприятию необходимо выполнение особых функций. Их следует отразить в документах. Место должно быть свободно и иметь должностную инструкцию, отличающуюся от той, которую нынче работник исполняет. Эти документы подтверждают перемену трудовых условий. Руководитель на практике беседует с работником, предлагая ему перевод. Инициативно, без предварительного согласования, это проводится редко. После получения общего согласия кадровик должен истребовать от этого человека письменное согласие. То есть человек пишет заявление. В нем он указывает, что согласен на перевод на такую-то должность с определенной даты. На основании заявления, завизированного руководителем, кадровик готовит проект приказа. В нем следует указать должность, на которую человек переводится, дату, оклад и другое. Важно отметить, временно или постоянно человек будет выполнять заявленные обязанности. После подписания руководителем с приказом знакомится работник, которого эта бумага касается. Необходимо, чтобы он подписал документ.

Временный перевод на другую работу

ТК РФ этот случай рассматривает особо. Работодатель в случае нужд имеет право инициировать перевод труженика на иное место. Речь идет именно о смене обязанностей. Если человек согласится заняться новой работой только временно, то это указывается в приказе. При этом прежнее место за ним сохраняется. Это условие обязательное. Следовательно, кадровик должен отразить его в приказе. Кроме того, он обязан определить срок перевода. К примеру, производственная необходимость требует, чтобы секретарь-референт подменил на время составления отчета бухгалтера. Все это четко отражается в приказе. Прежние обязанности с человека снимаются, он должен выполнять лишь новые. А когда придет время, возвращается на свое место.

Кроме того, есть и еще условия, которые предъявляет ТК РФ. Перевод на другую работу по инициативе работодателя рассматривается с точки зрения оплаты труда. Если на новой должности оклад меньше, то человеку платят прежний в течение месяца. Когда ему пришлось заняться иным трудом вследствие травмы, болезни, увечья, заработанного на предприятии, то зарплата сохраняется в прежнем объеме, пока он полностью не восстановится или не получит инвалидность. Каждая из ситуаций должна быть подтверждена документально.

Перевод по здоровью

Данный вид смены должности инициируется в основном самим тружеником. К заявлению следует приложить справку из поликлиники или больницы, подтверждающую, что он не может работать на прежнем месте. Тогда администрация предлагает ему иные обязанности. Они должны соответствовать квалификации труженика. Если такого места на предприятии не имеется, выбирают из иных свободных. Но за человеком необходимо на месяц сохранить прежний оклад, если новая работа оплачивается ниже. Если здоровье труженика восстанавливается, то по согласованию его могут перевести обратно. Это решается индивидуально, по согласованию между обеими сторонами.

Ошибки интерпретации законодательства

Перевод является одним из сложных моментов для обеих сторон. Кадровику следует четко соблюдать ТК РФ. Перевод на другую работу нельзя осуществить без соответствующего заявления. Это нужно помнить администрации и сотруднику. Многие сталкивались с тем, что руководство поручает выполнить совсем не то, что было прописано в договоре. Причем потом выясняется, что тот труд более высокооплачиваемый и сложный. Без письменного приказа соглашаться не следует. А документ приобретает законную силу только в случае подтверждения его личным заявлением. То есть законодательство составлено так, чтобы усложнить работодателю вероятность превышения собственных прав и защитить трудового гражданина.

В то же время специалисты иной раз злоупотребляют теми возможностями, что предоставляет ТК. Они требуют у начальства перевода на более удобное место, не обосновывая это. В такой ситуации решение остается за руководством. Рекомендуется договариваться. Это намного проще и дешевле, чем разбираться в суде. Иногда администрации необходимо идти навстречу труженику. К примеру, переводить беременных в такое место, где плоду не будет угрожать среда. Согласитесь, это правильно и полезно. К переводам прибегают и в случае, когда необходимо сократить штат. Эта ситуация описывается в трудовом законодательстве отдельно. Следует помнить, что начальство обязано предложить труженику имеющиеся свободные места. А он уж сам решает, согласиться или отказаться.

Если работник против перевода

Такие случаи тоже бывают, причем нередко. Труженик может не соглашаться на перевод по разным причинам. Наказывать его за это администрация не имеет права. Следует выяснить, почему человек упрямится, отказывается от другого места. Вполне вероятно, что причина окажется устранимой, человека можно будет переубедить. Например, у молодежи зачастую отсутствует опыт работы, потому она боятся перевода. Стоит поподробнее объяснить человеку обязанности, рассказать о перспективах карьерного роста. Кроме того, рекомендуется дать работнику время освоиться, пообещать, что он не пострадает, если не справится с возложенным на него делом. Инициативно начальство может перевести человека без заявления только на месяц, и то в самых катастрофических обстоятельствах. Они описаны в законодательных актах. К примеру, к таковым относятся ситуации, когда производство останавливается вследствие экономического или технического кризиса, ограбления или другой внештатной ситуации.

Заключение

Трудовые отношения – тема непростая. Она изобилует всяческими тонкостями и подводными камнями. Тем не менее при решении спорных вопросов следует помнить, что все мы люди. Знаете, и той, и другой стороне договориться значительно проще, чем судиться годами. Процессы иной раз затягиваются на очень долгий период. Стороны пытаются хитрить, чтобы доказать свою правоту. А страдает и труженик, и предприятие. Оба несут серьезные убытки, нервы тратят, не развиваются. Зачем это нужно, если можно сесть, поговорить и принять общее решение. Согласны?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Переводом не считается и не требует согласия работника:

перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место,
перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.

Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Все переводы делятся на:

временные,
постоянные,
переводы, осуществляемые в обязательном порядке.

В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. Давайте рассмотрим все виды переводов по порядку.

Постоянные переводы работника на другую работу

Постоянный перевод оформляется в следующих случаях (ст. 72.1 ТК РФ):

изменяется трудовая функция работника (например, инженер становится главным инженером);
изменяется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника (например, менеджер отдела закупок переводится в отдел продаж);
работник переводится на работу в другую местность (населенный пункт) в связи с переездом работодателя.

Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем. В обязательном порядке необходимо заручиться письменным согласием работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Что нужно сделать работодателю:

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего. Один экземпляр отдайте работнику, второй экземпляр остается у вас, на нем работник должен расписаться в том, что получил свой экземпляр соглашения.
Издайте приказ о переводе на другую должность и в другое подразделение (форма N Т-5 или произвольная).
Сделайте запись о переводе на другую работу в трудовой книжке. В графе 4 трудовой книжки надо указать реквизиты приказа о переводе. Запись должна быть внесена в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Правила).
Сведения о переводе внесите в разд. III личной карточки работника и ознакомьте его с этой записью под роспись.

Если работник переводится на должность, по которой предусмотрено заключение срочного трудового договора. Чтобы переквалификация бессрочного договора в срочный не была расценена как ущемление прав работника, лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

5 ситуаций, когда работодатель не прав

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5 : работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Временные переводы на другую работу

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):

перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работниканеоформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника». И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Переводы с согласия работника

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Переводы без согласия работника

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.

Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:

О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления,
Предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись.
Обязательно получить согласие работников,

В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.

С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:

заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность,
на основании соглашения с работником издается приказ,
делается запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении,
в личную карточку работника вносится запись.

Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:

расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Ситуации, в которых перевод обязателен, происходят как по инициативе работника, (когда он вправе потребовать от работодателя перевода на другую работу), так и по инициативе работодателя, (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). При этом перевести сотрудника можно как на постоянной, так и на временной основе. Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника перевести его на другую работу в следующих ситуациях:

предоставлено медицинское заключение;
в организации сокращение численности или штата работников;
в случае приостановления специального права;
женщина беременна или имеет детей в возрасте до полутора лет.

Причем у каждой из этих ситуаций есть свои особенности оформления.

Сотрудник предоставил медицинское заключение, выданное в соответствии с порядком выдачи справок и медицинских заключений, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н. Согласно документу, сотрудник нуждается в переводе на другую работу. В этом случае, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Перевод сотрудника на другую должность, где работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, осуществляется с его письменного согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Правда, есть одно «но» — если работник, нуждающийся во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (либо соответствующая работа отсутствует), то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

С руководителями (и их заместителями), нуждающимися в переводе по медицинским показаниям, ситуация иная. В их случае трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Нередки случаи, когда работник переводится на нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан сохранить средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. В случае, если перевод связан с с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Судебная практика это подтверждает. Судьи постановили, что обязанность по сохранению за работником среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудника придется уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Если работник утратил возможность исполнения обязанностей по трудовому договору в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Конечно, в этом случае работодатель должен заручиться письменным согласием работника. Кроме того, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ). Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Беременную сотрудницу в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. От сотрудницы требуется заявление. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы. Ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В этой ситуации перевод на другую работу осуществляется так:

Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору
Руководитель издает приказ о переводе на другую работу
Кадровик вносит записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку по форме № Т-2

Может возникнуть ситуация, когда работница не хочет прерывать отпуск или выходить на неполное рабочее время. В этом случае, нет необходимости принуждать ее прервать отпуск. Достаточно пригласить ее подъехать на работу для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или направить к ней курьера. Правда, рекомендуется ознакомить работницу под роспись с новой должностной инструкцией во избежание отказа исполнять обязанности, которые могут оказаться для нее сюрпризом. Сделать это нужно до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок оформления дополнительного соглашения:

Дата изменения трудовой функции — указываем дату, с которой работница будет осуществлять новую трудовую функцию (работу по новой должности или в другом отделе). Это может быть текущая дата (в случае, когда меняется структура компании) или фактическая дата ее выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.
В дополнительном соглашении можно указать (не обязательно), что работница к своим новым обязанностям приступила после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
В случае если при переводе на другую должность (в отдел) меняется заработная плата работницы, то также следует внести эти изменения в дополнительное соглашение.